نحن نعيش في عالم من التغيير المستمر ، وعلى الرغم من أن الغالبية العظمى من هذه التغييرات للأفضل ، فإن التغيير لا يزال شيئًا يجد الكثير من الناس - وبالتالي العديد من المنظمات - صعوبة بالغة في التعامل معه. لماذا هذا ، وما الذي يمكن فعله لمساعدة الناس على تبني التغيير بدلاً من الخوف منه؟
طبيعة التغيير
التغيير في كل مكان حولنا. يمكن أن تكون التغييرات صغيرة أو كبيرة ، لكن الانطباع العام الذي تخلقه هو أن العالم في حالة تغير مستمر. قد يكون التغيير مرحبًا به ، ولكن بالنسبة للكثيرين منا ، سيكون رد الفعل على تغييرات معينة هو المقاومة التلقائية ، والتي بدورها غالبًا ما تؤدي إلى الإجهاد.
إن قبول التغيير يشبه التعود على زوج جديد من الأحذية. قد تكون الأحذية الجديدة أكثر مقاومة للماء وأكثر متانة ومظهرًا أفضل من الأحذية القديمة ، ولكن من شبه المؤكد أنها لن تكون مريحة أكثر حتى يتم ارتداؤها. الشيء المدهش هو (بافتراض أنها الحجم المناسب وأنها مناسبة بشكل صحيح) لا يمكننا غالبًا تصور كيف ولماذا كنا مترددين جدًا في وضعها في المقام الأول.
بحكم التعريف ، فإن المضي قدمًا ينطوي على بعض التغيير ، من أجل الاستمرار في المسار الصحيح. المنظمة إما تتحسن باستمرار أو أنها تفشل ، لأنه لا توجد منظمة ناجحة يمكنها ببساطة "الوقوف دون حراك". هذا هو السبب في أنه من المهم جدًا تزويد الموظفين بجميع الأدوات التي يحتاجونها لمساعدتهم على تبني التغيير وطرق العمل الجديدة - أي الشعور بالراحة في "مكانهم الجديد".
لماذا من الصعب التعامل مع التغيير؟
يتم برمجة الناس في نمط من السلوك يشعرون فيه بالأمان ("منطقة الراحة الخاصة بهم"). يمكن للتغيير أن يهدد هذا الشعور بالأمان ، ويمكن أن يشعر الناس بعدم القدرة بسبب التغيير - خاصة إذا فُرض عليهم أو يتحدى تفكيرهم المقبول. لذلك من الضروري أن يفهم الناس بوضوح سبب ضرورة التغييرات المفروضة ، وكيف ستؤثر هذه التغييرات عليهم ، وعلى مناصبهم ، ومسؤولياتهم ، وربما على مكافآتهم وآفاقهم المستقبلية.
أحد الأسباب التي قد تجعل الموظفين يقاومون التغيير هو أنهم لا يعتقدون أنهم سيكونون مرتاحين في بيئة العمل الجديدة أو قادرين على تلبية المعايير الجديدة وما إلى ذلك. سيكون الموظفون المتضررون غير راضين. من المهم الاستماع إلى مخاوفهم وعدم استبعادها تمامًا - قد تكون بعض مخاوفهم صحيحة ومن المهم للإدارة الاعتراف بذلك.
كيفية عمل التغيير
إذا كانت مؤسستك تفكر في تغيير كبير ، فيمكنك المساعدة في تسهيل ذلك من خلال مراعاة ما يلي:
• التفكير في التغيير وما هو مطلوب من الأفراد المتأثرين بالتفصيل ، بحيث تتوفر خطة واضحة للتنفيذ. اعلم أن بعض إعادة التدريب قد تكون ضرورية ولديك خطة عمل جاهزة لتنفيذ ذلك.
• سيستجيب الموظفون بشكل أفضل إذا شعروا بالمشاركة في صنع القرار. ربما لا يمكنهم المشاركة في جميع القرارات الرئيسية ، لكن تنفيذها سيتضمن عددًا من الخطوات الأصغر ويمكن بالتأكيد أن يشاركوا في مكان ما (ويضيفون قيمة من خلال جلب خبرتهم).
• يتأقلم الجميع بشكل أفضل مع التغيير إذا شعروا على الأقل بتحكم جزئي فيه. قد يكون الشعور بالخروج عن نطاق السيطرة مخيفًا لمعظمنا. لذا قم بإشراك موظفيك ، قدر الإمكان ، في مجالات التغيير الخاصة بهم. ربما قم بتشكيل فريق تنفيذ يضم أحد الموظفين من داخل كل قسم ويرفع تقاريره إلى - ومن أسفل - الإدارة.
• إطلاع الجميع قدر الإمكان على الجداول الزمنية والتفاصيل. يمكن أن يؤدي خيال الموظفين ومخاوفهم إلى أعمال شغب عندما يتم إخفاؤهم ، خاصة إذا كانوا قلقين بشأن التغيير. الاجتماعات المنتظمة ضرورية وحتى إذا كان الوقت قصيرًا ، فلا تتخلى عنها. تأكد من أن التغييرات المخطط لها مفهومة بوضوح على جميع المستويات.
• لا تستسلم لإغراء فرض التغييرات دون استشارة. ما لم تتمكن من إقناع موظفيك بالموافقة على التغيير من خلال الخطوات المذكورة أعلاه ، فقد يغادرون أو يفقدون الحافز ، ولن يفيد أي منهما الشركة. وبالمثل ، فإن ثقافة الخوف (حيث يتم تثبيط الموظفين بشكل نشط عن نقل مخاوفهم أو إظهار ضعفهم) تؤدي إلى نتائج عكسية.
• يعمل الجميع بشكل أفضل حيث يمكنهم رؤية الفائدة لأنفسهم. لذا ، خذ وقتًا في التفكير ليس فقط في الخطة الشاملة للتغيير ، ولكن كيف سيؤثر على الأفراد ويفيدهم ، ثم "بيع" هذه الفوائد لأولئك المتأثرين. لا تفرط في بيعها ، حيث لن يصدق الموظفون بعد ذلك أي شيء تقوله. من الأفضل بكثير أن تكون صادقًا وتعترف بأن بعض الأشياء لا تزال بحاجة إلى العمل من خلالها ، حيث سيساعد ذلك على بناء الثقة مع موظفيك.
• يحتاج الناس إلى الشعور بأن لديهم بعض المدخلات لتمكينهم من تجاوز الحد الأقصى